人件費増加を支える利益計画と資金計画｜賃上げ後も利益を出すための判断軸

人件費増加は「制度活用」ではなく、固定費構造を変える経営判断である

賃上げ促進税制、雇用関係助成金、人材開発支援助成金、両立支援等助成金など、人材に関する制度は数多く用意されています。

ただ、人件費を増やすかどうかは、制度が使えるかどうかだけで決まる話ではありません。

• 人を採用する
• 基本給を上げる
• 賞与を増やす
• 手当を新設する
• 教育訓練に投資する
• 退職金制度や福利厚生を整える
• 管理職を増やす

これらはいずれも、会社の固定費構造そのものを変える判断です。助成金や税額控除は、その負担の一部を後から軽くする制度にすぎません。

給与、賞与、社会保険料、労働保険料、退職金、教育訓練費、採用費は、制度の入金や税額控除よりも先に、現金支出として出ていきます。

ですから、本記事で考えたい中心の論点は「どの制度を使えば得か」ではありません。

• 人件費を増やした後も、自社は利益を出せるのか
• その利益は、現金として残るのか
• 増加した人件費を、価格、粗利、生産性、稼働率で回収できるのか
• 月次で計画との差を見て、早めに修正できるのか

この順序で確認していくことが、人材投資を制度活用で終わらせず、経営判断として成立させるための出発点になります。

まず「人件費」の範囲を広く見る

人件費というと、給与や賞与だけを思い浮かべがちです。

しかし、経営判断で見るべき人件費は、もう少し広い概念です。少なくとも、次のような支出を含めて考えておく必要があります。

区分	主な内容	経営判断上の注意点
直接的な給与	基本給、時給、日給、役職手当、資格手当、固定残業手当など	一度引き上げると翌期以降も継続しやすい
変動的な給与	賞与、インセンティブ、歩合給など	業績連動にしやすいが、支給基準の設計が必要
法定福利費	健康保険、厚生年金、介護保険、子ども・子育て拠出金、雇用保険、労災保険など	給与増加に連動して会社負担も増える
採用関連費	求人広告、人材紹介料、採用サイト、面接工数など	採用できなくても費用が先行する
教育訓練費	研修費、講師料、教材費、受講料、資格取得支援など	生産性向上につながる設計が必要
退職・福利厚生	退職金制度、共済、慶弔見舞金、福利厚生制度など	長期的な負担と制度運用が残る
管理コスト	勤怠管理、給与計算、人事評価、労務相談、社内制度整備など	人数が増えるほど管理体制が必要になる

とりわけ見落とされやすいのが、法定福利費です。

たとえば基本給を月額10万円引き上げる場合、会社の負担は10万円にとどまりません。社会保険料や労働保険料の会社負担、賞与や退職金制度への影響、残業単価への影響まで含めて見ておく必要があります。

令和8年度の雇用保険料率は、一般の事業で労働者負担5/1,000、事業主負担8.5/1,000、合計13.5/1,000とされています。農林水産・清酒製造、建設の事業については、これとは異なる料率が定められています。
出典：厚生労働省｜令和8（2026）年度 雇用保険料率のご案内

健康保険料率については、協会けんぽの場合、都道府県ごとの保険料額表を確認することになります。あわせて、標準賞与額や子ども・子育て拠出金など、給与だけでなく賞与にも関係してくる負担がある点も押さえておきたいところです。
出典：全国健康保険協会｜令和8年度保険料額表

賃上げや採用を検討するときは、「給与をいくら増やすか」ではなく、「会社負担の総額がいくら増えるか」から見積もる。ここが最初の一歩になります。

人件費増加を支えるのは「売上」ではなく「粗利」である

人件費を増やすとき、多くの会社はまず売上目標を引き上げます。

もちろん、売上は重要です。ただ、人件費を支える原資は売上そのものではありません。支えているのは、売上から原価を差し引いた粗利です。

たとえば、月額100万円の人件費増加があるとします。社会保険料等を含めた会社負担を仮に120万円と見込むなら、会社は毎月120万円以上の追加粗利を確保しなければ、利益は減っていきます。

• 粗利率が60％の会社なら、必要な追加売上は200万円
• 粗利率が40％の会社なら、必要な追加売上は300万円
• 粗利率が20％の会社なら、必要な追加売上は600万円

同じ人件費増加でも、必要な売上は業種や粗利率によって大きく変わります。

ここを見ないまま「売上を伸ばせばよい」と考えてしまうと、採用や賃上げをしたのに利益が残らない、という事態が起こります。

利益計画をつくるときは、次の順番で考えます。

1. 現在の粗利額を確認する
2. 増加する人件費総額を見積もる
3. 必要な営業利益を決める
4. 必要粗利額を計算する
5. 粗利率から必要売上を逆算する
6. 必要売上が現実的かどうかを検討する
7. 価格改定、生産性向上、商品構成の見直しで補えるかを確認する

この順番を飛ばすと、人件費増加を「売上目標の掛け声」で吸収しようとしてしまいます。

限界利益を増やす要因は、価格、数量、コストの3つに分けて考える必要があります。そして人件費については、計画された限界利益を生み出すための組織図や人員配置とあわせて検討することが欠かせません。人件費を見るうえでの重要な指標としては、労働生産性と労働分配率を確認する考え方が有効です。

人件費率だけでなく、労働分配率と一人当たり粗利を見る

人件費増加を判断する際には、少なくとも次の3つの指標を見ます。

1. 人件費率

人件費率は、売上高に対する人件費の割合です。

人件費率 ＝ 人件費 ÷ 売上高

売上に対して人件費がどれくらい重いかを見る指標です。小売業、飲食業、サービス業、医療・介護、製造業、建設業など、業種によって適正水準は異なります。

ただし、人件費率だけを見ていると判断を誤ります。売上が大きくても粗利が薄ければ、人件費を支える余力は小さいからです。

2. 労働分配率

労働分配率は、会社が生み出した付加価値のうち、どれだけを人件費として配分しているかを見る指標です。実務上、中小企業では粗利をベースに簡便的に見ることもあります。

労働分配率 ＝ 人件費 ÷ 付加価値

または、簡便的に

労働分配率 ＝ 人件費 ÷ 粗利

労働分配率が高すぎる場合、売上が伸びても利益が残りにくくなります。一方、低すぎる場合には、人材定着、採用、サービス品質に問題が出てくる可能性があります。

大切なのは、「高いから悪い」「低いからよい」と単純に見ないことです。

人材が競争力の源泉である業種では、一定の労働分配率が必要になります。逆に、設備や仕入れが利益の源泉である業種では、人件費を増やしすぎると収益構造を圧迫します。

3. 一人当たり粗利

一人当たり粗利は、人材がどれだけ粗利を生み出しているかを見る指標です。

一人当たり粗利 ＝ 粗利額 ÷ 従業員数

賃上げ後に確認すべきなのは、給与水準だけではありません。

• 一人当たり粗利が上がっているか
• 一人当たり営業利益が落ちすぎていないか
• 人員増加後に、売上や粗利が遅れてついてくる構造なのか
• 教育期間中の赤字をいつ回収できるのか

ここまで見て初めて、人件費増加が「負担」なのか「投資」なのかを判断できます。

価格改定なしに賃上げを吸収できる会社は限られる

賃上げを検討するとき、多くの経営者がまず考えるのは「生産性を上げて吸収する」という方向です。

もちろん、生産性向上は重要です。ただ、現場の努力だけで人件費増加をすべて吸収できる会社は、そう多くはありません。

とくに、人手不足、最低賃金の上昇、社会保険料負担、物価上昇が同時に起きる局面では、価格改定を避けたまま人件費だけを増やせば、利益は確実に削られていきます。

厚生労働省は、令和7年度の地域別最低賃金額および発効日を公表しています。最低賃金は地域別に改定されるため、採用時給や既存従業員の給与水準を検討する際には、最新の地域別最低賃金を確認しておく必要があります。
出典：厚生労働省｜地域別最低賃金の全国一覧

価格改定を考えるときは、次の問いから逃げないことです。

• 人件費増加分を価格に転嫁できる商品・サービスはどれか
• 価格を上げても離れにくい顧客は誰か
• 値上げではなく、提供範囲を見直せる部分はないか
• 低採算取引を続ける理由はあるか
• 値引き慣行が利益を圧迫していないか
• 高粗利の商品・サービスへ構成を変えられないか
• 価格改定を金融機関や主要取引先に説明できる根拠はあるか

賃上げは、社内だけで完結する話ではありません。顧客への価格説明、取引先との条件交渉、業務範囲の見直しと一体で考える必要があります。

「従業員には賃上げしたいが、価格は上げられない」。この状態が続くとき、その差額は会社の利益と資金から出ていきます。その状態を何年続けられるのかを、数字で確認しておかなければなりません。

採用による人件費増加は、立ち上がり期間の赤字を見込む

賃上げと採用では、見るべき論点が少し違います。

賃上げは、既存人員の処遇を変える判断です。これに対して採用は、将来の売上・粗利をつくるために先行費用を負担する判断です。

新たに人を雇ったからといって、翌月から粗利が増えるとは限りません。

• 採用費が発生する
• 入社までに時間がかかる
• 教育期間がある
• 先輩社員の指導工数がかかる
• 最初は生産性が低い
• ミスや手戻りが発生する
• 顧客対応を任せるまで時間がかかる
• 退職すれば採用費と教育費が回収できない

ですから採用計画では、「採用月」ではなく「粗利化する月」を見ます。

• 営業職なら、受注まで何か月かかるのか
• 製造職なら、標準作業に到達するまで何か月かかるのか
• 医療・介護・専門サービスなら、資格、経験、現場対応力が売上や品質に結びつくまでどの程度かかるのか
• 管理職なら、採用後にどの業務を引き取り、経営者や現場の時間をどれだけ空けるのか

採用は、給与だけでなく、立ち上がり期間の赤字まで含めて投資回収を見る必要があります。

事業計画とは、達成したい定性的・定量的な目標に対して、必要な経営資源や事業施策の仮説を定め、目標達成と仮説検証の方法・手順・指標を定めるものです。人員計画も同じで、単なる人数表ではなく、粗利と資金回収の仮説として設計しておきたいところです。

賞与・手当・基本給は、同じ「賃上げ」でも経営への影響が違う

人件費増加を考えるときは、賃上げの方法を分けて捉えることが重要です。

方法	特徴	向いている場面	注意点
基本給の引上げ	毎月の固定費が増える	長期的に処遇水準を上げたい場合	翌期以降も負担が継続し、残業単価や賞与算定にも影響しやすい
賞与の増額	業績に応じて調整しやすい	利益が出た年度に還元したい場合	毎年当然視されると固定費化する
一時金	単年度の還元に使いやすい	物価対応、臨時利益の還元	継続的な採用競争力にはつながりにくい
資格手当・役職手当	役割や能力と結びつけやすい	人材育成や責任範囲を明確にしたい場合	支給基準が曖昧だと不公平感が出る
インセンティブ	成果と連動させやすい	営業、紹介、改善提案など	短期成果に偏る設計は逆効果になる
福利厚生・退職金制度	定着に効きやすい	長期雇用を重視する場合	制度設計と将来負担の見積りが必要

税制や助成金の要件だけを見ていると、どうしても給与等支給額の増加に目が向きます。

しかし経営判断としては、どの方法で人件費を増やすかによって、利益計画も資金計画も変わってきます。

業績の見通しがまだ不安定な会社が、いきなり基本給を大きく引き上げれば、翌期以降の固定費負担が重くのしかかります。一方で、賞与や一時金だけに頼れば、採用競争力や従業員の生活設計に十分な効果が出ない場合があります。

重要なのは、従業員に何を伝えたいのか、という点です。

• 会社の成長に合わせて処遇を上げるのか
• 生産性向上に報いるのか
• 採用市場に合わせて初任給を見直すのか
• 長く働く人に報いるのか
• 資格や役割に報いるのか
• 短期成果に報いるのか

この方針が定まらないまま人件費を増やすと、制度活用以前に、人事制度と利益計画がずれていきます。

資金計画では「利益が出るか」より先に「支払えるか」を見る

人件費増加の怖さは、損益計算書だけを見ていても見えてきません。

• 給与は毎月支払う
• 社会保険料も納付する
• 源泉所得税、住民税も預り金として管理し、納付する
• 賞与月には大きな支出が発生する
• 労働保険料の年度更新もある
• 法人税、消費税、借入返済も重なる

つまり、黒字でも資金が足りない月は起こり得ます。

資金繰りでは、売上、利益、現金を分けて考える必要があります。売上や利益があることと、その時点で現金が手元にあることは、同じではありません。資金繰り表を作り、固定費と変動費、売上回収、原価支払を分けて見ていくことが重要です。

人件費増加を織り込む資金計画では、少なくとも次の月別項目を入れておきます。

• 給与支払額
• 賞与支給額
• 社会保険料納付額
• 雇用保険料・労災保険料の年度更新
• 源泉所得税・住民税の納付
• 採用費、研修費、福利厚生費
• 売上入金時期
• 外注費・仕入代金の支払時期
• 消費税、法人税、地方税の納付
• 借入返済
• 助成金の入金見込
• 税額控除の反映時期

ここで大切なのは、助成金や税額控除を「給与支払資金」として見込まないことです。

助成金は、要件を満たした後に申請し、審査を経て支給されるものが多く、入金時期も確定しにくい制度です。賃上げ促進税制の税額控除も、法人税または所得税の申告時に効果が出る制度であり、給与支払日に現金が入ってくるわけではありません。

賃上げ促進税制については、制度利用にあたって税務申告前の特段の手続は不要とされる一方、申告時には計算明細や適用額明細書などの添付が必要とされています。控除しきれない金額を翌年度以降に繰り越す場合にも、繰越税額控除限度超過額の明細書などの管理が求められます。
出典：中小企業庁｜中小企業向け賃上げ促進税制 よくあるご質問Q&A

税制は、資金繰りを直接埋めてくれるものではありません。

人件費増加を判断する前に、まず資金繰り表で「最も苦しい月」を確認しておく必要があります。

制度効果は「最後に足す」くらいで考える

賃上げ促進税制や助成金は、経営判断の上でも有効な制度です。

しかし、計画の中心に据えすぎると危うくなります。

• 制度は改正される
• 要件が変わる
• 対象期間が限られる
• 支給申請や申告管理が必要になる
• 助成金は入金まで時間がかかる
• 税額控除は税額がなければ効果が限定される
• 証憑や計算明細を整えなければならない
• 制度上の対象外となる費用がある
• 併用関係を確認する必要がある

中小企業向け賃上げ促進税制について、中小企業庁は、令和8年4月1日から令和9年3月31日までの間に開始する事業年度を対象とする制度情報を公表しており、令和6年4月1日から令和8年3月31日までの間に開始した事業年度に係る制度とは別に案内しています。制度は適用事業年度によって確認すべき内容が変わりますので、必ず最新資料にあたってください。
出典：中小企業庁｜中小企業向け「賃上げ促進税制」

実務上は、次の順番が安全です。

1. まず、制度なしで賃上げ後の利益が成立するかを見る
2. 次に、制度なしで資金繰りが耐えられるかを見る
3. そのうえで、税額控除や助成金を上乗せ効果として織り込む
4. さらに、制度が使えなかった場合の損益と資金繰りも確認する

制度効果を最初から前提にしてしまうと、使えなかったときに資金繰りと利益計画が崩れます。

「制度があるから賃上げする」のではなく、「経営上必要な賃上げがあり、その負担を制度で一部軽減できるか確認する」。この順番にするべきです。

金融機関には「なぜ人件費を増やすのか」を数字で説明する

人件費増加は、金融機関からも見られています。

試算表で人件費が増えていれば、金融機関は当然、次の点を確認してきます。

• 売上増加につながる人件費なのか
• 粗利改善につながる人件費なのか
• 単なる固定費増加なのか
• 採用の効果はいつ出るのか
• 賃上げ後も返済原資は確保できるのか
• 資金繰り表に反映されているのか
• 制度活用の入金や税額控除を過大に見込んでいないか
• 計画未達の場合の対応策はあるか

金融機関に説明するためには、人件費増加を次のように整理しておく必要があります。

説明項目	金融機関に伝えるべき内容
人件費増加の理由	採用、定着、最低賃金対応、技術者確保、生産性向上、管理体制強化など
増加額	給与・賞与・法定福利費を含む会社負担総額
売上・粗利への影響	いつ、どの部門で、どの程度の粗利増加を見込むか
生産性指標	一人当たり粗利、一人当たり売上、一人当たり営業利益など
資金繰り	支払時期、賞与月、納税月、借入返済を含めた月次資金繰り
制度活用	助成金・税額控除の内容、入金時期、使えない場合の影響
モニタリング	月次で確認するKPI、計画未達時の対応

金融機関に対して、「賃上げしたい」だけでは説明になりません。

「この賃上げにより、どの粗利を増やし、どの資金で支払い、どの時点で投資回収するか」。ここまで整理して、初めて対話が成立します。

資金計画をベースにした事業計画書では、売上計画などの前提条件と、その結果としての数値計画を客観的にまとめることが重要です。とくに金融機関との対話では、短期の資金繰りと中期の利益計画をつなげて示す必要があります。

月次管理で見なければ、人件費増加の成否は分からない

人件費を増やした後、最も避けたいのは「何となく忙しくなったが、利益が残っていない」という状態です。

制度活用後の管理で見ておきたいのは、次のような項目です。

• 月次売上
• 月次粗利
• 粗利率
• 人件費
• 法定福利費
• 人件費率
• 労働分配率
• 一人当たり粗利
• 部門別利益
• 採用人数と退職人数
• 教育訓練の実施状況
• 残業時間
• 有給取得状況
• 生産性指標
• 資金残高
• 借入返済後の資金余力

中小企業庁の「会計」活用の手引きでは、会計によって経営課題を可視化し、課題解決に向けた取り組みを後押しすることの意義が示されています。あわせて、3か月資金繰り表、月次決算、実績検討会、全社予算管理、資金計画管理、部門別業績管理などを段階的に整備していく考え方も示されています。人件費増加後の管理においても、月次で数字を見て早めに修正する仕組みは欠かせません。

月次管理では、少なくとも次のように見ていきます。

• 賃上げした部門の粗利は増えているか
• 採用した人員は計画どおり立ち上がっているか
• 残業削減や外注費削減につながっているか
• 価格改定は予定どおり進んでいるか
• 低採算取引の見直しは進んでいるか
• 教育訓練後の生産性は変化しているか
• 資金繰り表の予測と実績にズレはないか
• 助成金や税額控除の管理資料は整っているか

人件費増加の効果は、年度末にまとめて振り返るだけでは、間に合わないことがあります。

毎月の試算表、資金繰り表、部門別損益で、早めにズレを見つけていく。これに尽きます。

人件費増加を判断するための実務ステップ

実際に、採用・賃上げ・人材育成を進める前には、次の順番で整理していきます。

ステップ1：現在の人件費構造を確認する

まずは、現状の把握からです。

• 売上高
• 粗利額
• 粗利率
• 営業利益
• 人件費総額
• 法定福利費
• 人件費率
• 労働分配率
• 部門別人件費
• 一人当たり粗利
• 役員報酬と従業員給与の区分
• 正社員、パート、アルバイト、外注の構成
• 残業代、賞与、手当、退職金の水準

ここを把握しないまま賃上げ率だけを決めてしまうと、どの部門で負担が重くなるのかが見えません。

ステップ2：人件費増加の目的を決める

次に、目的を明確にします。

• 採用できないから上げるのか
• 離職を防ぐために上げるのか
• 最低賃金対応なのか
• 職務や責任に応じて処遇を見直すのか
• 生産性向上の成果を還元するのか
• 新事業に必要な人材を確保するのか
• 管理体制を強化するのか

目的によって、賃上げの方法も、見るべきKPIも変わってきます。

ステップ3：増加額を会社負担ベースで見積もる

給与だけでなく、会社負担の総額を見積もります。

• 給与増加額
• 賞与への影響
• 法定福利費への影響
• 退職金制度への影響
• 採用費
• 教育訓練費
• 残業単価への影響
• 給与計算・労務管理の追加コスト

ここまで積み上げて、初めて実際に必要な粗利額が見えてきます。

ステップ4：必要粗利と必要売上を逆算する

人件費増加額を、必要粗利に置き換えます。

必要粗利 ＝ 現在の固定費 ＋ 増加人件費 ＋ 目標利益

必要売上 ＝ 必要粗利 ÷ 粗利率

この計算によって、賃上げ後に必要な売上水準が見えてきます。

必要売上が現実的でない場合は、賃上げそのものを否定するのではなく、次の対策を検討します。

• 価格改定
• 商品構成の変更
• 低採算取引の見直し
• 業務効率化
• 外注費の見直し
• 残業削減
• 設備投資やDXによる生産性向上
• 採用時期の分散
• 賞与・手当・基本給の組み合わせ変更

ステップ5：月次資金繰り表に反映する

続いて、損益計画を資金繰りに落とし込みます。

• 給与支払月
• 賞与支払月
• 社会保険料納付月
• 税金納付月
• 借入返済月
• 売掛金回収月
• 助成金入金見込月
• 税額控除の反映時期

最も資金が厳しい月に、手元資金が足りるかどうかを確認します。

ステップ6：制度活用の効果を別枠で確認する

制度効果の確認は、損益計画・資金計画の後です。

• 助成金の対象になるか
• 支給申請時期はいつか
• 入金時期をどの程度保守的に見るか
• 賃上げ促進税制の対象になるか
• 税額控除の上限にかからないか
• 赤字の場合、繰越控除を管理できるか
• 教育訓練費や証憑管理は整えられるか
• 制度が使えなかった場合でも計画が成立するか

制度活用は、あくまで計画の補強材料です。計画そのものを支える柱にしすぎないことが大切です。

ステップ7：月次KPIを決める

最後に、実行後に見る数字を決めておきます。

• 売上高
• 粗利額
• 粗利率
• 人件費率
• 労働分配率
• 一人当たり粗利
• 部門別営業利益
• 採用者の立ち上がり状況
• 離職率
• 残業時間
• 教育訓練実績
• 資金残高
• 資金繰り予測との差異

ここまで決めておけば、人件費増加後に「思ったほど利益が出ない」となった場合でも、原因を早く特定できます。

人件費を増やすべき会社と、慎重に考えるべき会社

人件費増加は、常に悪い判断というわけではありません。

むしろ、人材確保と生産性向上のために、必要な投資となる場面は数多くあります。

ただ、向き不向きはあります。

人件費を増やしやすい会社

次のような会社は、人件費増加を前向きに検討しやすいといえます。

• 粗利率が安定している
• 価格改定の余地がある
• 一人当たり粗利が改善傾向にある
• 採用や賃上げの目的が明確である
• 人件費増加後の必要売上を試算している
• 月次決算が一定程度できている
• 資金繰り表を作成している
• 賃上げ後のKPIを決めている
• 制度が使えなくても資金繰りが成立する
• 金融機関に説明できる利益計画がある

慎重に考えるべき会社

一方で、次のような会社は、人件費増加の前に整理しておきたいことがあります。

• 売上が不安定で、粗利率も把握できていない
• 人件費率が上がっている理由を説明できない
• 価格改定ができず、利益率が下がり続けている
• 採用しても教育体制がない
• 離職理由を把握していない
• 残業や未払賃金の管理に不安がある
• 資金繰り表を作っていない
• 助成金や税額控除を資金繰りの前提にしている
• 役員報酬、親族給与、従業員給与の区分が曖昧である
• 月次試算表が遅く、判断が後手に回っている

このような状態にある会社では、制度活用よりも先に、粗利管理、労務管理、資金繰り管理を整えることが優先されます。

人件費増加は「従業員への還元」と「会社の継続性」を両立させる必要がある

賃上げや人材投資は、従業員にとって重要な意味を持ちます。採用競争力、定着、働きがい、生活の安定にも関わってきます。

しかし、会社が続かなければ、雇用も守れません。

人件費を増やす判断では、従業員への還元と会社の継続性を、同時に成り立たせる必要があります。

そのために欠かせないのが、次の視点です。

• 利益が出たから還元する
• 利益を出すために人材投資する
• 価格改定によって原資を作る
• 生産性向上によって原資を作る
• 低採算取引を見直して原資を作る
• 制度を使って負担を一部軽減する
• 月次で結果を確認し、必要なら修正する

この順番で考えていけば、人件費増加は単なる固定費増加ではなく、経営計画の一部になります。

逆に、制度があるから、周囲が賃上げしているから、採用できないから。そうした理由だけで人件費を増やしてしまうと、利益計画と資金計画が追いつかなくなります。

専門家に相談すべきタイミング

人件費増加に関する相談は、賃上げ後や採用後ではなく、決定前に行っていただきたいと考えています。

とくに、次のような場合は、税務・会計・財務・労務を横断して確認しておく必要があります。

• 賃上げ促進税制の適用を見込んでいる
• 雇用関係助成金を併用したい
• 採用人数を増やす予定がある
• 賞与制度や手当制度を見直す
• 基本給を大きく引き上げる
• 最低賃金対応で全体の賃金テーブルを見直す
• 社会保険料を含めた会社負担額が分からない
• 価格改定と賃上げを同時に進めたい
• 金融機関に人件費増加を説明する必要がある
• 月次管理や資金繰り表が整っていない

人件費増加は、給与計算だけの問題ではありません。利益計画、資金繰り、税務申告、助成金、月次管理、金融機関説明まで、すべてつながっている論点です。

賃上げや採用を前向きに考えている会社ほど、制度名を探す前に、自社の数字で判断することが求められます。

主な参照情報

本記事は、2026年7月12日時点で確認できる公的情報および実務資料をもとに、人件費増加を利益計画・資金計画として判断するための論点を整理しています。実際の制度適用、保険料率、最低賃金、税務申告、助成金申請にあたっては、最新の公式情報と個別事情をご確認ください。

• 出典：中小企業庁｜中小企業向け「賃上げ促進税制」
• 出典：中小企業庁｜中小企業向け賃上げ促進税制 よくあるご質問Q&A
• 出典：厚生労働省｜地域別最低賃金の全国一覧
• 出典：厚生労働省｜令和8（2026）年度 雇用保険料率のご案内
• 出典：全国健康保険協会｜令和8年度保険料額表

振り返り｜人件費増加を支える利益計画と資金計画

論点	確認すべきこと	判断を誤りやすい点
人件費の範囲	給与、賞与、法定福利費、採用費、教育訓練費、退職金、管理コスト	給与額だけで会社負担を判断してしまう
粗利との関係	増加人件費を支える追加粗利はいくら必要か	売上だけを見て、粗利率を見ない
人件費率	売上に対して人件費が重くなりすぎていないか	売上増加で吸収できると単純に考える
労働分配率	粗利・付加価値に対して人件費が適正か	高低だけで判断し、業種特性を見ない
一人当たり粗利	採用・賃上げ後に生産性が上がっているか	人数を増やせば売上が増えると考える
価格改定	人件費増加を価格や取引条件に反映できるか	現場努力だけで吸収しようとする
採用計画	採用者が粗利化するまでの期間を見込んでいるか	入社月から利益貢献すると見込む
賃上げ方法	基本給、賞与、手当、一時金のどれで処遇改善するか	すべてを固定給で上げてしまう
資金繰り	給与、賞与、社保、税金、返済を月次で支払えるか	税額控除や助成金を給与支払資金と誤解する
制度活用	助成金・税額控除を補助効果として見ているか	制度ありきで人件費を増やす
月次管理	人件費率、粗利、労働分配率、資金残高を毎月確認しているか	決算時まで効果検証をしない
金融機関説明	人件費増加の目的、回収見込み、返済原資を説明できるか	「人材確保のため」とだけ説明してしまう

人件費増加は、単なる費用の増加ではありません。うまく設計すれば、採用力、定着率、生産性、粗利改善につながる投資になります。一方で、利益計画と資金計画がないまま進めれば、固定費だけが重くのしかかります。

犬飼公認会計士・税理士事務所では、賃上げ・採用・人材育成に関する制度活用にとどまらず、人件費増加後の利益計画、資金繰り、月次管理、税務申告、金融機関説明まで含めた整理を支援しています。

人件費を増やしたいが、利益と資金繰りにどこまで耐えられるかを確認したい。そのようにお考えの場合は、お問い合わせページからご相談ください。