事前確定届出給与を節税に使うときの落とし穴｜役員賞与を損金にする前に確認すべきこと

役員に賞与を支給して、法人税の負担を抑えたい。オーナー会社では、こうしたご相談を受けることが少なくありません。

従業員に賞与を支給すれば、原則として会社の費用になります。それなら、役員にも賞与を支給して損金にできないだろうか。そう考えるのは、経営者として自然な発想です。

このときに検討されるのが「事前確定届出給与」です。

事前確定届出給与は、一定の要件を満たせば、役員賞与を法人税法上の損金に算入できる制度です。ただし、私はこれを「役員賞与を自由に損金化できる制度」だとは考えていません。

むしろ性格としては逆です。役員給与を後出しの利益調整に使わせないために、支給時期、支給額、決議、届出、そして実際の支給を厳格に一致させることを求める制度だと捉えたほうが、実務の感覚には近いと思います。

法人税法上、法人が役員に支給する給与は、定期同額給与、事前確定届出給与、一定の業績連動給与などに該当しない限り、原則として損金に算入されません。事前確定届出給与は、その役員の職務につき、所定の時期に確定した額の金銭等を交付する旨の定めに基づいて支給される給与であり、原則として事前の届出が必要になります。
出典：国税庁｜No.5211 役員に対する給与（平成29年4月1日以後支給決議分）

本記事では、事前確定届出給与を「節税策」として使う前に、必ず押さえておきたい落とし穴を整理します。届出書の細かな書き方そのものではなく、経営者が実行前に判断すべき論点を中心にお話しします。

事前確定届出給与は「届出を出せば損金になる」では足りない

まず誤解されやすいのが、「届出書を出しさえすれば役員賞与を損金にできる」という理解です。

これでは足りません。

事前確定届出給与で本当に大切なのは、届出書という一枚の書類ではなく、次の一連の流れが、最初から最後まで整合していることです。

確認すべき流れ	実務上の意味
役員の職務内容を決める	何の職務に対する対価なのかを明確にする
株主総会等で支給時期・支給額を決議する	会社法上の報酬決定手続を整える
期限内に届出書を提出する	税務上の事前届出要件を満たす
届出どおりに支給する	支給日・支給額を実際の支払と一致させる
給与台帳・源泉徴収・社会保険処理を整える	税務処理と資金移動を一致させる
税務調査で説明できる資料を残す	後から「事前に決めた給与」と説明できる状態にする

事前確定届出給与として認められるのは、支給時期と支給額が事前に確定し、実際にもその定めどおりに支給される給与に限られます。法人税基本通達でも、届出額と実際の支給額が異なる場合には事前確定届出給与に該当せず、原則としてその支給額の全額が損金不算入になるとされています。
出典：国税庁｜法人税基本通達 第4款 事前確定届出給与

つまり、この制度の本質は「賞与を出すための届出」ではありません。「後から金額を動かさないことを前提にした役員報酬設計」だと考えるべきものです。

落とし穴1　会社法上の決議が曖昧なまま届出してしまう

事前確定届出給与は、法人税だけの問題ではありません。

役員賞与もまた、取締役が職務執行の対価として会社から受ける財産上の利益です。ですから、会社法上の役員報酬決定手続を、あわせて確認しておく必要があります。

会社法では、取締役の報酬、賞与その他の職務執行の対価として株式会社から受ける財産上の利益について、定款に定めがない場合には、株主総会の決議によって定めることとされています。
出典：e-Gov法令検索｜会社法

実務では、株主総会で役員報酬の総額を決議し、個別の配分を取締役会や代表取締役に委任する運用も見られます。ただ、事前確定届出給与では、支給時期と支給額を明確にしておく必要があります。「役員賞与を支給する」「役員報酬の範囲内で支給する」といった曖昧な決議では、要件を満たすとはいえません。

少なくとも、次の事項が資料上で確認できる状態にしておきたいところです。

決議・資料で確認すべき事項	確認する理由
支給対象役員	誰に支給する給与なのかを明確にするため
職務執行期間	どの期間の職務に対する対価なのかを明確にするため
支給日	届出書と実際の支給日を一致させるため
支給額	届出額と実際の支給額を一致させるため
決議機関	定款・株主総会・取締役会等の権限関係を確認するため
個別額の決定方法	総額決議だけで足りるか、個別決定が必要かを確認するため

事前確定届出給与も役員報酬である以上、会社法上は定款または株主総会決議により定めておく必要がある。この点は、実務でも欠かせない前提になります。

税務署に届出書を提出していても、会社法上の決議や社内意思決定の資料が不十分であれば、「本当に事前に確定していたのか」という疑問が残ってしまうからです。

落とし穴2　届出期限を「申告期限」と混同してしまう

事前確定届出給与は、法人税の申告時に処理すればよいものではありません。

別に届出期限があります。この期限を過ぎてから届出書を提出しても、原則として事前確定届出給与の要件は満たせません。

国税庁の手続案内によれば、株主総会等の決議により事前確定届出給与に関する定めをした場合、原則として、その決議をした日から1月を経過する日までに届出書を提出することとされています。ただし、その日が職務執行期間開始の日の属する会計期間開始の日から4月を経過する日等より後になる場合には、その会計期間4月経過日等が期限となります。新設法人の場合や臨時改定事由がある場合には、別の取扱いも用意されています。
出典：国税庁｜C1-23 事前確定届出給与に関する届出

タックスアンサーでも、事前確定届出給与に関する定めをした場合は、原則として、株主総会等の決議日から1か月を経過する日と、会計期間開始の日から4か月を経過する日等のいずれか早い日までに、所定の届出書を提出する必要があるとされています。
出典：国税庁｜No.5211 役員に対する給与（平成29年4月1日以後支給決議分）

ここで押さえておきたいのは、「決算が近づいたら考える」では遅い、ということです。

事前確定届出給与は、期末利益を見てから役員賞与を出す制度ではありません。事業年度の早い段階、通常は定時株主総会や役員報酬決定の時期に、会社の利益計画、資金繰り、役員の職務内容、個人側の税負担まで踏まえて設計しておく必要があります。

なお、届出書の提出失念は、税理士業務上の事故にもなりやすい論点です。税賠事故の分析でも、事前確定届出給与に係る届出書の提出失念は、法人税分野の典型的な事故類型として整理されています。

落とし穴3　「少し多く払っただけ」と考えてしまう

この制度で最も危険なのは、届出額と実際の支給額が食い違うケースです。

たとえば、役員の貢献が大きかったので届出額より多く支給する。資金繰りが厳しいので届出額より少なく支給する。一部だけ自己否認すればよいと考える。支給日を少しずらす。

こうした発想は、いずれも非常に危険です。

国税庁は、事前確定届出給与として損金算入される給与を、支給時期・支給金額が事前に確定し、実際にもその定めどおりに支給される給与に限っています。届出額と実際の支給額が異なる場合、増額支給であれば増額分だけでなく実際の支給額の全額が損金不算入となり、減額支給であれば実際に支給した金額が損金不算入となります。
出典：国税庁｜9 役員給与等

実務でも、届出額より増額して支給した場合、増額した差額だけが否認されるのではなく、支給額の全額が損金不算入になる。この点が繰り返し強調されます。

ここは、事前確定届出給与の最大の落とし穴だと考えています。

「届出額までは損金にして、超えた部分だけ否認すればよい」という処理は、考え方として誤りです。事前に確定した金額どおりに支給していない以上、その給与はもはや事前確定届出給与ではない、と見られてしまうのです。

落とし穴4　複数回支給のうち1回だけ間違えた場合の影響を軽く見る

事前確定届出給与は、1回だけ支給するとは限りません。役員の職務執行期間中に、複数回の賞与を支給する設計もあります。

この場合、1回でも届出どおりに支給しなかったときの影響を、軽く見てはいけません。

国税庁の質疑応答事例では、役員給与は一般的に定時株主総会から次の定時株主総会までの間の職務執行の対価であることから、複数回支給がある場合でも、定めどおりに支給されたかどうかは職務執行期間を一つの単位として判定すべきとされています。したがって原則として、その職務執行期間に係る全ての支給が定めどおりに行われたかどうかで、事前確定届出給与に該当するかを判定します。
出典：国税庁｜定めどおりに支給されたかどうかの判定（事前確定届出給与）

つまり、複数回のうち1回だけ金額や支給時期が違っただけでも、その1回の問題で終わらないことがあるということです。

状況	税務上の見方
同一職務執行期間中に複数回支給する定めがある	原則として、職務執行期間全体で定めどおりかを判定する
そのうち1回でも届出額と異なる支給をした	原則として、その職務執行期間に係る複数回の支給全体が問題になる
先行事業年度は届出どおりで、翌事業年度だけ不一致	先行事業年度分まで遡及して否認しない取扱いがあり得る
先行事業年度で既に不一致がある	後続事業年度で届出どおり支給しても、原則的取扱いにより全体が問題になり得る

国税庁も、複数回支給のうち翌事業年度分のみが定めどおりでない場合には、直前事業年度の課税所得に影響を与えるものではないため、翌事業年度に支給した給与のみを損金不算入として取り扱っても差し支えないとしています。一方で、最初の支給から届出と異なる場合には、職務執行期間全体に影響が及ぶリスクがあります。
出典：国税庁｜定めどおりに支給されたかどうかの判定（事前確定届出給与）

税務調査の実務でも、任期期間中に複数回支給する賞与について、1回でも届出どおりに支給されなかった場合、原則として複数回すべてが損金不算入になる、という視点で確認されます。

落とし穴5　「減額支給なら保守的だから問題ない」と考えてしまう

事前確定届出給与では、増額支給だけでなく、減額支給もまた問題になります。

資金繰りが厳しいので届出額より少なく支給する。想定より業績が悪いので役員賞与を減らす。役員本人が辞退したので支給額を下げる。

こうした場面では、「多く払っていないのだから、税務上は問題ないだろう」と考えてしまいがちです。

しかし、事前確定届出給与の要件は「届出額より多く払わないこと」ではありません。あくまで「事前に確定した支給時期・支給額どおりに支給すること」です。

ですから、減額支給であっても、届出どおりに支給されていなければ、事前確定届出給与に該当しない可能性があります。国税庁の解説でも、減額支給の場合には、実際に支給した金額が損金不算入となるとされています。
出典：国税庁｜9 役員給与等

もちろん、役員賞与を支払わない、あるいは減額することが経営上必要な場面はあります。ただ、その場合は「節税策としての事前確定届出給与」ではなく、資金繰り、役員報酬設計、会社の継続性の問題として整理すべきものです。

税務上損金にできるかどうかと、経営上支払うべきかどうかは、切り分けて考える別の判断です。

落とし穴6　未払計上を前提にしてしまう

事前確定届出給与は、支給日と支給額を事前に確定し、その定めどおりに支給する制度です。

ですから、最初から未払になることを見込んで設計するのは危険です。

国税庁の解説では、事前確定届出給与の支給額の一部が未払計上された場合、その給与としての実態が伴っているかどうかを、実質により判断することになるとされています。また、届出の時点で未払いとなることが見込まれるような場合には、そもそも「事前」に確定額を支給する定めがあったといえるのか、という点が問われることになります。
出典：国税庁｜9 役員給与等

大切なのは、仕訳だけで判断しないことです。

未払計上をしたとしても、次の点が整合していなければ、税務調査で説明が難しくなります。

確認事項	問題になりやすい状態
支給日	届出上の支給日に実際の支払がない
支給額	一部だけ未払、一部だけ支払という処理になっている
資金繰り	当初から支払不能が見込まれていた
源泉徴収	未払分について源泉徴収・年末調整との整合性がない
社会保険	賞与支払届等との整合性がない
議事録	支給予定と実際の支払状況が一致しない
役員本人との関係	債務として確定している実態が不明確

従業員賞与の未払計上と同じ感覚で、役員賞与を未払処理するのは危険です。使用人賞与の未払計上は、未払賞与・未払費用・社会保険料の損金算入を扱う別の論点であり、事前確定届出給与とは切り分けて考える必要があります。

落とし穴7　業績が良かったので後から増額する

事前確定届出給与は、業績に応じて後から賞与額を決める制度ではありません。

業績が良かったので増額する。担当プロジェクトが成功したので上乗せする。利益が出たので臨時株主総会で追加支給を決める。

経営感覚としては理解できる場面もあります。ただ、税務上は慎重に考える必要があります。

事前確定届出給与は、あくまで「確定した額」の支給を前提とする制度です。支給額の上限だけを定めるものや、業績等により支給額が変動するものは、基本的にこの制度の趣旨に合いません。実務上も、対象となる確定した額・確定した数には、上限を定めるものや額・数が変動するものは該当しない、という整理が重要になります。

業績に応じた報酬設計をしたいのであれば、業績連動給与や株式報酬など、別の制度設計を検討することになります。ただし、業績連動給与は要件が厳格であり、特に同族会社・非上場会社では簡単に使える制度ではありません。

したがって中小・中堅のオーナー会社では、役員賞与を損金にしたいのであれば、原則として、事前確定届出給与として支給時期と支給額を厳格に固定するか、定期同額給与として月額報酬に織り込むか。このいずれかを、事業年度の早い段階で検討することになります。

落とし穴8　「一部だけ自己否認すればよい」と考える

届出額と実支給額が食い違ったとき、実務でよく見られる誤りが「差額だけ自己否認する」という処理です。

たとえば、届出額より増額して支給した場合に、増額分だけを申告調整で加算し、届出額部分は損金にする、という考え方です。

しかし、事前確定届出給与は、届出額どおりに支給されて初めて、事前に確定した給与として認められる制度です。増額分だけを切り離して否認すればよい、という発想は制度趣旨に合いません。

税務調査の事例でも、届出額より増額して支給し、その増額分だけを自己否認した処理について、初回の増額支給は増額分だけでなく支給額全額が損金不算入となり、同一任期内の後続支給分まで問題になった、という整理が示されています。

ここは、経営者だけでなく経理担当者も誤りやすいポイントです。

事前確定届出給与では、「一部加算で済むか」ではなく、「そもそも事前確定届出給与に該当するのか」を先に判定する必要があります。

落とし穴9　他の役員分まで全て否認されると誤解する

一方で、過度に恐れる必要のない論点もあります。

ある役員について届出額と異なる支給をした場合でも、他の役員に対する届出どおりの支給まで、当然に否認されるわけではありません。

国税庁の質疑応答事例では、特定の役員に届出書の記載額と異なる金額を支給した場合であっても、記載額と同額を支給した他の役員に係る役員給与については、事前確定届出給与に該当し、損金算入できるとされています。
出典：国税庁｜『事前確定届出給与に関する届出書』を提出している法人が特定の役員に当該届出書の記載額と異なる支給をした場合の取扱い

これは、事前確定届出給与の判定が、個々の役員ごとの給与について行われるためです。実務上も、ある役員への支給額が届出額と異なる場合であっても、それによって他の役員への支給額が否認されることはない、という整理が大切になります。

ただし、これは「管理が甘くてもよい」という意味ではありません。むしろ、役員ごとに支給日、支給額、決議、届出、実支給を明確に管理しておく必要がある、ということです。

事前確定届出給与は「法人税だけ」で判断してはいけない

事前確定届出給与は、法人税の損金算入だけを見れば、たしかに節税策に見えます。

しかし、会社から役員個人へ賞与を支給する以上、個人側では給与所得として所得税・住民税の対象になります。さらに、賞与として社会保険料の対象になる場合もあります。法人税は減っても、個人課税や社会保険料まで含めると、会社と個人を合わせた手残りが思ったほど増えない、ということも起こります。

役員賞与を支給する前に、少なくとも次の観点を分けて確認しておきたいところです。

観点	確認すべきこと
法人税	損金算入要件を満たすか、税額がどの程度減るか
所得税・住民税	役員個人の給与所得としてどの程度課税されるか
社会保険料	会社負担分・本人負担分を含めた実質負担はどうなるか
資金繰り	支給日に会社資金が流出しても運転資金・納税資金に支障がないか
金融機関対応	利益水準、役員報酬水準、返済原資の説明に支障がないか
将来設計	役員退職給与、事業承継、株価、相続、M&Aに影響しないか
税務調査	決議・届出・支給実態を後から説明できるか

事前確定届出給与は、支給額が大きくなりやすい分、資金繰りへの影響も大きくなります。税金を減らす目的で賞与を決めたものの、実際には資金が足りず、減額支給や未払計上に追い込まれてしまうと、それだけで制度の前提が崩れてしまいます。

節税策として検討する前に、まず「支給日に本当に払えるのか」を確認しておくことが大切です。

税務調査ではどこを見られるのか

事前確定届出給与は、税務調査で確認されやすい論点です。

役員賞与は、会社の利益を見た後で調整しやすい支出だからです。調査官は、届出書の有無だけを見るわけではありません。実際に事前に確定していたのか、届出どおりに支給されたのかを、資料に沿って確認していきます。

税務調査で確認される資料	見られるポイント
株主総会議事録	支給対象者、支給時期、支給額が明確か
取締役会議事録	個別支給額の決定権限・決定内容が整っているか
事前確定届出給与に関する届出書	提出期限、記載内容、支給時期・支給額
付表	役員ごとの支給状況が届出内容と一致しているか
給与台帳	実際の支給額が届出額と一致しているか
振込記録	支給日に実際に支払われているか
源泉徴収簿	賞与として適切に源泉徴収されているか
社会保険資料	賞与支払届等との整合性があるか
試算表・資金繰り表	期末利益調整や資金不足による減額ではないか
役員報酬規程	支給基準が会社のルールとして整っているか

税務調査の現場では、「事前に届け出た金額」と「実際に支給した金額」が一致していない場合、基本的にその全額が損金に算入されない、という視点で確認が進みます。

だからこそ、事前確定届出給与を使う場合は、申告書を作る段階ではなく、支給前の段階で資料を整えておく必要があります。

事前確定届出給与を使う前の実行前チェック

事前確定届出給与を検討する場合、次の順番で確認していくと、判断を誤りにくくなります。

1. なぜ役員賞与を支給するのかを整理する

最初に確認すべきなのは、税額ではありません。その役員に賞与を支給する理由です。

職務内容、貢献度、報酬体系、会社の利益計画、役員報酬全体のバランスを踏まえて、役員賞与として支給する合理性があるかを確認します。

「利益が出たから」「法人税を減らしたいから」だけでは、経営判断としても税務判断としても、説明としては弱くなってしまいます。

2. 定期同額給与との役割分担を決める

役員への支給を、毎月の定期同額給与で設計するのか、それとも事前確定届出給与で賞与として設計するのか。まずは、その役割分担を比較します。

選択肢	向いている場面
定期同額給与	毎月安定して役員へ資金を移したい場合
事前確定届出給与	支給日と支給額を固定し、一定時期に役員賞与を支給したい場合
役員退職給与	退任・分掌変更等を見据えた長期的な資金移転を設計する場合
配当	役員給与ではなく株主への利益分配として整理すべき場合

事前確定届出給与だけで考えるのではなく、役員報酬全体の中で位置づけることが大切です。

3. 支給日に資金があるかを確認する

事前確定届出給与は、支給日と支給額を固定する制度です。

そのため、支給日に資金がなければ、減額支給、支給遅延、未払計上といった問題が起こります。これらは、いずれも制度の前提を崩す原因になります。

支給前には、資金繰り表、借入返済予定表、納税予定、設備投資予定を確認しておく必要があります。

4. 会社法上の決議を整える

定款、株主総会議事録、取締役会議事録、役員報酬規程を確認し、支給対象者、支給日、支給額を明確にしておきます。

特に同族会社では、形式的に議事録を作成して終わり、になりがちです。しかし、税務調査で重視されるのは、議事録が存在することそのものではありません。議事録の内容と、届出書、給与台帳、振込記録が一致していることです。

5. 届出期限を管理する

事前確定届出給与は、期限管理が制度の中心です。

決議日、職務執行開始日、会計期間開始日、届出期限、支給予定日を一覧化し、届出漏れが起きないように管理します。

税務顧問に任せている場合でも、会社側で「いつ決議し、いつ届出し、いつ支給するのか」を把握しておくべきです。

6. 支給時に再確認する

実際の支給時には、届出書と照合してから支払うようにします。

支給前の確認項目	確認内容
支給対象者	届出書に記載された役員か
支給日	届出書と同じ日か
支給額	届出額と完全に一致しているか
源泉徴収	賞与として適切に源泉徴収しているか
社会保険	必要な届出・処理を行っているか
振込記録	実際の資金移動が記録されているか
会計処理	役員賞与として適切に処理しているか

支給額を「端数調整」「資金繰り」「本人希望」で変えてはいけません。変える必要が生じた時点で、事前確定届出給与としての損金算入を維持できるかどうか、慎重に再検討する必要があります。

事前確定届出給与が向いていない場合

事前確定届出給与は便利な制度ですが、すべての会社に向いているわけではありません。

次のような場合は、慎重に考えたほうがよいと思います。

状況	慎重に判断すべき理由
業績変動が大きい	支給日に資金不足となり、減額・未払リスクがある
資金繰り管理が弱い	支給予定日に確実に支払えるか不透明
議事録や社内手続が整っていない	事前に確定していたことを説明しにくい
支給額を後から調整したい	制度の趣旨と合わない
節税額だけを見ている	所得税・住民税・社会保険料・資金流出を見落としやすい
税務調査対応に不安がある	届出・支給・資料の整合性が問われる
将来の退職金や承継を検討している	役員報酬全体の設計が必要になる

こうした場合は、定期同額給与、役員退職給与、配当、法人内部留保、将来の承継設計まで含めて、総合的に検討したほうがよいことがあります。

正しい使い方は「節税額」ではなく「支給設計」から考える

事前確定届出給与を使うとき、最初から「いくら損金にできるか」と考え始めると危険です。

正しい順序は、次のとおりだと考えています。

まず、役員の職務内容と報酬体系を整理する。次に、会社の利益計画と資金繰りを確認する。そのうえで、法人税、所得税、住民税、社会保険料を含めた全体の負担を比較する。さらに、会社法上の決議、届出期限、支給日、支給額、証拠資料を確認する。そして最後に、税務調査で説明できる形になっているかを確認する。

事前確定届出給与には、たしかに節税効果がある場合もあります。しかし、支給時期や支給額を少しでも誤ると、節税どころか、全額損金不算入、源泉所得税、附帯税、税務調査対応、専門家責任といった問題に一気につながってしまいます。

「役員賞与を損金にできるか」ではなく、「役員賞与として、事前に決め、実際に支払い、後から説明できるか」。

この問いを持てるかどうかが、事前確定届出給与で失敗しないための、最も重要な判断軸になります。

犬飼公認会計士・税理士事務所へのご相談について

事前確定届出給与は、届出書を提出すれば終わり、という制度ではありません。

支給対象者、支給日、支給額、株主総会決議、届出期限、資金繰り、源泉徴収、社会保険、給与台帳、振込記録まで。そのすべてが一貫して初めて、税務調査で説明できる処理になります。

特に、役員賞与を節税策として検討している場合、期末利益を見てから判断したい場合、資金繰りに不安がある場合、複数回支給や複数役員への支給を予定している場合は、実行前の設計こそが重要になります。

当事務所では、事前確定届出給与を単なる届出手続としてではなく、役員報酬設計、会社と個人の手残り、資金繰り、税務調査での説明可能性、将来の退職金・承継まで含めた経営判断として整理しています。

「役員賞与を損金にしたいが、要件を満たしているか不安がある」「届出額どおりに支給できるか分からない」「役員報酬全体を見直したい」。こうした場合には、決議前・届出前・支給前の段階で、現在の決算書、試算表、資金繰り表、役員報酬資料をもとに確認しておくことをおすすめします。

ご相談をご希望の方は、犬飼公認会計士・税理士事務所HPのお問い合わせページよりご連絡ください。

この記事の振り返り

重要論点	押さえるべきポイント
事前確定届出給与の本質	役員賞与を自由に損金化する制度ではなく、支給時期・支給額を事前に確定し、そのとおりに支給する制度
会社法上の決議	役員賞与も職務執行の対価であり、定款または株主総会決議等の手続を確認する必要がある
届出期限	原則として決議日から1か月経過日と会計期間開始日から4か月経過日等のいずれか早い日までに届出が必要
届出額と実支給額の一致	届出額と実際の支給額が異なる場合、原則として支給額全額が損金不算入となる
増額支給	増額分だけでなく、実際の支給額全額が損金不算入となるリスクがある
減額支給	保守的に見えても、届出どおりでなければ事前確定届出給与に該当しない可能性がある
複数回支給	原則として職務執行期間を一つの単位として、全ての支給が定めどおりかを判定する
個々の役員ごとの判定	ある役員の支給額が届出と異なっても、届出どおり支給した他の役員分まで当然に否認されるわけではない
未払計上	最初から未払いが見込まれる場合、確定額を支給する定めがあったか疑われる
資金繰り	支給日に確実に支払える資金計画がなければ、制度利用自体を慎重に考えるべき
税務調査対応	議事録、届出書、給与台帳、源泉徴収、社会保険、振込記録の整合性が重要
正しい判断順序	節税額からではなく、役員報酬設計、資金繰り、手続、支給実態、説明可能性から考える